«Влияние цифрового следа при оценки кандидата на занимаемую должность»

Цифровой

след

представляет

собой

совокупность

информации,

оставляемой человеком в цифровом пространстве: посты в социальных сетях,

активность в профессиональных сообществах, личные блоги, комментарии

на форумах и другие формы онлайн-взаимодействия. Сегодня этот аспект

приобретает особое значение при принятии решений о найме сотрудников,

поскольку работодатели активно используют данные из интернета для

оценки личностных качеств и компетенций потенциальных работников.

Каждый человек оставляет цифровой отпечаток, публикуя личную и

деловую информацию в сети. Социальные медиа, профессиональные

платформы, форумы и блог-платформы предоставляют широкий спектр

возможностей

для

самовыражения

и

общения.

Однако

именно

эта

открытость создает риск формирования искаженного представления о

кандидате, если информация интерпретируется некорректно.

Современные HR-службы применяют различные методы сбора и

обработки

информации

из

открытых

источников.

Среди

наиболее

распространенных методов выделяют:



Автоматический

сбор

данных:

использование

специальных

алгоритмов и инструментов мониторинга активности пользователей в

интернете.



Ручная проверка профилей: изучение аккаунтов кандидатов вручную

сотрудниками отдела кадров.



Комбинированный подход: сочетание автоматических инструментов

и ручной проверки для повышения точности выводов.

Важно отметить, что любые методы анализа цифрового следа требуют

соблюдения этических норм и законодательных требований относительно

защиты персональных данных.

При анализе цифрового следа существует ряд рисков, связанных с

неправильной трактовкой полученной информации:



Культурные различия: публикации, принятые в одной культуре,

могут вызвать негативную реакцию в другой.



Контекст публикаций: отдельные высказывания вне контекста могут

создать ложное впечатление о личности человека.



Дискриминационные

факторы:

учет

личных

предпочтений

и

убеждений,

выраженных

в

цифровом

следе,

может

привести

к

дискриминационным решениям.

Таким

образом,

важно

подходить

к

анализу

цифрового

следа

критически и учитывать возможные ограничения метода.

Для эффективного использования цифрового следа при подборе

персонала рекомендуется придерживаться следующих принципов:

Объективность оценивания: Изучение профиля должно проводиться

объективно, исключая предвзятые мнения и стереотипы.

Этическое поведение: Необходимо соблюдать конфиденциальность и

уважительно относиться к личным данным соискателей.

Законодательство: Учитывать требования законодательства страны в

отношении защиты персональных данных и конфиденциальности.

Анализ цифрового следа становится неотъемлемой частью процесса

подбора

персонала.

Несмотря

на

существующие

риски,

правильное

применение методов анализа позволяет повысить качество отбора и снизить

вероятность ошибок при найме. Важно помнить, что оценка должна быть

комплексной и включать оценку профессиональных навыков наряду с

цифровым профилем кандидата.

Колоскова Елена Александровна, руководитель

Преподаватель КГБ ПОУ «Красноярский

технологический техникум пищевой промышленности